Information Science

อย่างไรจึงเรียกว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization: LO)
“องค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือเรียกให้ชัดเจนว่า “องค์กรที่มีการเรียนรู้”
เป็นองค์กรที่มีการสร้างช่องทางให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันภายใน
ระหว่างบุคลากร ควบคู่ไปกับการรับความรู้จากภายนอก เป้าประสงค์สําคัญ คือ
เอื้อให้เกิดโอกาสในการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) เพื่อนําไปสู่การ
พัฒนา และสร้างเป็นฐานความรู้ที่เข้มแข็ง(Core competence) ขององค์กร
เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา
ผู้บุกเบิกแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่รู้จักกันแพร่หลายคือ
Peter M. Senge จาก MIT Sloan School of Management ได้เขียนเรื่อง
“The Fifth Discipline: The Art and the learning organization "
หรือ “ วินัย 5 ประการ “ แนวคิดเพื่อนําองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
( Learning Organization: LO ) และได้รับความนิยมปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย
“ Learning in organization means the continuous testing of experience,
and the transformation of that experience into knowledge accessible
to the whole organization, and relevant to its core purpose.
ซึ่งนักวิชาการไทยให้คําจํากัดความว่า“องค์กรที่บุคลากรภายในองค์กรได้ขยาย
ความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มบุคคล
และระดับองค์กร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่บุคคลในระดับต่างๆ ต้องการอย่างแท้จริง
เป็นองค์กรที่บุคลากรมีความคิดใหม่ๆ และการแตกแขนงของความคิดได้รับการ
ยอมรับเอาใจใส่เป็นองค์กรที่บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ด้วยวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร
จากที่องค์กรสนับสนุนให้บุคลากรได้ฝึกอบรมตามความต้องการของผู้สนใจ
โดยไม่ได้มีความจําเป็นที่จะให้มีการนําความรู้ที่ได้จากการฝึกอบรมไปใช้ประโยชน์
ได้มีผู้ศึกษาในเรื่องนี้ พบว่าผู้ผ่านการอบรมไม่ได้นําความรู้ที่ได้รับไปใช้ประโยชน์
หลังจากนั้นเพียง 10 % เมื่อผ่านไป 2 สัปดาห์ หากไม่ได้นำกลับมาใช้อีก
ทักษะหรือความรู้ต่างๆ จะเลือนหายไปร่วม 87 % อีกทั้งหากองค์กรมีรูปแบบเดิมๆ
มักจะมีงานยุ่งๆจนไม่มีเวลาทบทวน อ่าน ศึกษา ปรับปรุง นอกจากนี้
การสั่งสมความรู้อยู่ที่ผู้ใดผู้หนึ่งมากๆ อีกมุมหนึ่งสามารถเป็นจุดอ่อนได้เช่นกัน
เพราะเมื่อบุคคลนั้นมีการโยกย้าย สถานที่ทํางาน องค์ความรู้ก็พลอยสูญไปด้วย
ผลงานทางวิชาการต่างๆ ไม่เคยมีการนำ u3634 .มาแบ่งปัน ถ่ายโอนหรือ
ต่อยอดความรู้ระหว่างบุคลากรในหน่วยงานให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน

 ประเภทของความรู้ แหล่งความรู้ในองค์กร
นักวิชาการได้แบ่งความรู้ตามความสามารถในการถ่ายทอดออกเป็น 3 ประเภทดังนี้
1. Tacit Knowledge เป็นความรู้ที่อยู่ในสมองคน ได้มาจากประสบการณ์ สัญชาติญาณ
หรือพรสวรรค์ ส่วนหนึ่งยากต่อบรรยายเป็นถ้อยคำ หรือสูตรสำเร็จ แต่ความรู้ชนิดนี้
สามารถ พัฒนาและแบ่งปันกันได้และเป็นความรู้ที่จะทำให้เกิดการได้เปรียบในการแข่งขัน
บางแหล่ง เรียกความรู้ชนิดนี้ว่า ภูมิปัญญา
2. Explicit Knowledge เป็นความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถบรรยาย หรือถอดความ
ออกมาได้ในรูปของทฤษฎี การแก้ไขปัญหา คู่มือ และฐานข้อมูล เป็นลักษณะของ
ความรู้ที่ทุกคนสามารถเข้าถึงหรือหาซื้อได้
3. Implicit knowledge จัดเป็นความรู้ภายในองค์กรที่อาจจะไม่เห็นชัดเจน
เช่น กระบวนการปฏิบัติงาน กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ

หัวใจสําคัญ หรือ”วินัย 5 ประการ” ของการเป็น”องค์กรแห่งการเรียนรู้” ได้แก่
1. บุคคลที่รอบรู้ (Personal Mastery) หมายถึง การเรียนรู้ของบุคลากรจะเป็นจุดเริ่มต้น
คนในองค์กรจะต้องให้ความสําคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ
2. รูปแบบความคิด (Mental Model) หมายถึง แบบแผนทางความคิด ความเชื่อ
ทัศนคติ แสดงถึงวุฒิภาวะ(Emotional Quotient, EQ) ที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์
กลายเป็นกรอบความคิดที่ทําให้บุคคลนั้นๆ มีความสามารถในการทําความเข้าใจ
วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม
3. การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) หมายถึง การสร้างทัศนคติร่วมของคนในองค์กร
ให้สามารถมองเห็นภาพและมีความต้องการที่จะมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน
4. การเรียนรู้เป็นทีม (Team Learning) หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในลักษณะ
กลุ่มหรือทีมงานเป็นเป้าหมายสําคัญ ที่จะต้องทําให้เกิดขึ้นเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้
และประสบการณ์กันอย่างสมํ่าเสมอ
5. การคิดเชิงระบบ (System Thinking) หมายถึง การที่คนในองค์กรมีความสามารถ
ที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบโดยรวม(Total
System) ได้อย่างเข้าใจ แล้วสามารถมองเห็นระบบย่อย (Subsystem)
ที่จะนําไปวางแผนและดำเนินการทําส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน

รูปแบบการขยายผลขององค์ความรู้ในองค์กร
SECI-Knowledge Vonversion Process หรือ SECI Model ซึ่งมีการนําไปใช้กัน
อย่างแพร่หลายจนประสบความสําเร็จมาแล้วในองค์กรชั้นๆนําต่างๆ ดังนี้

Socialization แสดงการถ่ายโอนความรู้กันโดยตรงทั้งแบบเป็นทางการ
และไม่เป็นทางการ ระหว่างกลุ่ม หรือบุคคล ที่มีความรู้พื้นฐานความสนใจที่
สอดคล้องกัน หรือมีคลื่นความถี่ สื่อสารเข้าใจกันได้โดยง่าย
Externalization แสดงให้เห็นการเรียนรู้เพื่อแสวงหาสิ่งใหม่ๆ จากภายนอก
เพิ่มเข้ามา รวมทั้งประสบการณ์ตรงที่สัมผัสกับลูกค้า ผู้ใช้บริการ ผู้ทําธุรกิจกับ
องค์กร
Combination แสดงการเชื่อมโยงความรู้ภายในกับความรู้ภายนอก
แล้วหาแนวปฏิบัติที่ดีที่เหมาะสมกับเรา ส่วนนี้ผู้ที่มีความสามารถใช้ภาษาใน
การสื่อสารที่ดี จะช่วยสรุปองค์ความรู้ใหม่ๆให้กับองค์กรได้
Internalizationเป็นผลของการเชื่อมโยงแล้วนําความรู้มาปฏิบัติเกิดเป็น
ความรู้ประสบการณ์และปัญญาฝังอยู่ในตัวคน กลายเป็น Tacit Knowledge
เพื่อนําไปถ่ายทอดหมุนเวียนต่อไป
สรุป เส้นทางที่จะก้าวไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ขององค์กร ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ
ปัจจัยแวดล้อม วัฒนธรรมการทํางาน บุคลากรขององค์กรที่พร้อมที่จะเปิดใจ
รับการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆและสิ่งสําคัญที่สุด ผู้บริหาร ผู้นําขององค์กร พร้อมนําทีม
ผู้ปฏิบัติทั้งหมด ก้าวตามหาโอกาส ช่องทางของการเรียนรู้นับว่าการบริหารแนวใหม่
ดัชนีที่สําคัญคือยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานทําให้องค์กรนั้นประสบ
ความสําเร็จได้ในการสร้างองค์กรอัจฉริยะ องค์กรแห่งการเรียนรู้

ผู้แต่ง : ปาริฉัตต ศังขะนันทน

ที่มา: www.dss.go.th/dssweb/st-articles/files/sti_12_2547_Learning_Org_2.pdf

edit @ 7 Oct 2009 13:25:14 by tanasuke

edit @ 7 Oct 2009 15:06:37 by isbadmin